by Ute Barnickel, Managing Director Barnickel & Fellows - Search for Executive Assistants
Zunächst kurz die wichtigsten Erkenntnisse respektive Gründe für eine rasche Kündigung:
Zwei Fragen, die sich daraus ergeben:
Vermeidung von Diskrepanzen Diskrepanzen können verringert werden, indem Jobinterviews optimal genutzt werden und im Vorfeld eigene Recherchen zu Unternehmen, Mitarbeitenden und Arbeitsumfeld gemacht werden. Im Interview kann dann nicht nur mit einer optimalen Vorbereitung, sondern auch mit gezielten Fragen und Faktenabgleich gepunktet werden. Für die Recherchen sollten Bewerber und Bewerberinnen ebenfalls unbedingt das eigene Netzwerk einsetzen. Im Hinterkopf behalten, dass ein Bewerbungsgespräch beiden Seiten dient, sich ein Bild zu verschaffen. Aber klar - alle Details lassen sich nie abschliessend klären. Trotzdem kann es nicht verkehrt sein, sich bspw. den Arbeitsplatz anzuschauen und ein Gespräch mit der aktuellen Stellenbesetzung zu führen. Einige Firmen bieten auch Probe-Arbeitstage an, damit Kultur und Arbeitsatmosphäre erspürt werden können. Aber auch die Personalberatungsfirmen – in dem Fall wir – sind gefragt, die richtige Passung herzustellen. Das gelingt meistens, aber leider nicht immer. Was wir unseren Kandidaten und Kandidatinnen raten, müssen auch wir uns auf die eigene Fahne schreiben: Fragen stellen (auch kritische), um sich ein gutes Bild zu verschaffen und beharrlich bleiben, wenn es darum geht, die Vorgesetzten und das Umfeld kennen zu lernen. Nur dann ist das Bild wirklich komplett. Umgang mit Anfangsschwierigkeiten Was aber, wenn nach Stellenantritt trotz vorheriger Analysen eine Lücke zwischen Erwartung und tatsächlicher Situation klafft? Muss deswegen gleich die Flinte ins Korn geworfen werden? Meines Erachtens nein. Denn nicht selten sind überzogene Erwartungen der Grund für Enttäuschungen. Eine weitere Ursache können Kommunikationsprobleme sein. Hierzu ein Beispiel aus der Praxis: Vor einigen Monaten trat eine unserer Kandidatinnen ihre neue Stelle im CEO-Office eines Grossunternehmens mit Freude und viel Enthusiasmus an. Ihr schlug jedoch vornehmlich Zurückhaltung entgegen. Von ihren neuen Kollegen und Kolleginnen wurde sie ebenso wenig mit offenen Armen empfangen wie von ihrem Chef. Sie erlebte in den ersten Wochen ein ablehnendes Umfeld. Zugegeben - schön ist das nicht, aber eigentlich auch kein Drama. Was also tun? Einfach mal von selber die Initiative ergreifen und einen gemeinsamen Kaffee oder Lunch anregen, um sich gegenseitig besser kennen zu lernen. Bei unserem Beispiel hat das wunderbar funktioniert, und es stellte sich schnell heraus, dass einige Missverständnisse zu dem holprigen Start geführt hatten. Aufbau von Know-how und Netzwerken Gerade am Anfang gilt es, sich rasch Know-how und Netzwerke aufzubauen und damit einhergehend, auch Fragen zu stellen. Doch wir hören immer wieder, dass sich die «Neuen» zurückhalten und zwar aus Angst, sich eine Blösse zu geben. Genau daraus resultieren dann aber möglicherweise Situationen, die zu vermeiden gewesen wären. Und noch ein Ratschlag aus der Praxis: Aufgepasst beim Aushandeln von allzu hohen Salärpaketen. Verständlicherweise schürt das bei den Vorgesetzten entsprechend hohe Erwartungen. Um ein «aber» gleich auszuräumen: Selbstverständlich gilt es, selbstbewusst zu verhandeln - Erfahrung, Skills, Weiterbildungen und Sprachkenntnisse sollen sich auszahlen. Leistung muss sich lohnen und soll auch entsprechend entlohnt werden. Aber immer mit einem realistischen Mass für das Machbare. Nicht zuletzt geht es bei der Integration in ein neues Arbeitsumfeld um die viel zitierte «Chemie» und um Vertrauen. Es braucht ein wenig Zeit, dieses aufzubauen. Summa summarum lässt sich aus unserer Erfahrung sagen, dass sich organisatorische oder inhaltliche Themen in der Regel schnell klären und aus der Welt schaffen lassen. Für eine optimale Interaktion mit Team und Chef oder Chefin in hingegen braucht es Kompetenz, Empathie und vor allem etwas Zeit. BARNICKEL & FELLOWS mit Sitz in Zürich berät Schweizer und internationale Klienten bei der Suche, der Auswahl und dem Assessment von Executive Assistants. Das Spektrum unserer Auftraggeber umfasst multinationale Konzerne, KMUs, Family Offices und Stiftungen. Wir unterstützen Unternehmer, Geschäftsleitungsmitglieder und Verwaltungsräte bei der Rekrutierung ihrer passenden Assistenz. BARNICKEL & FELLOWS ist zudem auf die Suche von Management-Assistants für Digital Leaders spezialisiert. Unsere Mandate werden massgeschneidert auf die individuellen Bedürfnisse unserer Klienten abgestimmt. Bei allem, was wir tun, legen wir Wert auf ein Höchstmass an Qualität, Zuverlässigkeit und Geschwindigkeit. Comments are closed.
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